L’anno vecchio è finito ormai ma qualcosa ancora qui non va

L’intramontabile citazione di Lucio Dalla, ad ogni cambio di calendario, ci si ripropone vivida e carica di aspettative per il nuovo anno che sta arrivando. Ed io, mi sia consentita questa parentesi autobiografica, vivo questa attesa con l’ottimismo di chi sta sveglio fino a mezzanotte per vedere il nuovo anno piuttosto che accertarmi che il vecchio anno sia passato. Effettivamente il nuovo anno, per quanto attiene alla legislazione applicabile ai rapporti di lavoro, si mostra foriero di novità.
La delega per la riforma fiscale, la legge di Bilancio 2024 e il DDL n. 1532 “Disposizioni in materia di lavoro” sono certamente alcune delle novelle normative, in parte già operative, attese per l’anno 2024. Non si può nascondere che il disegno di legge n. 1532, recante disposizioni in materia di lavoro, è certamente uno degli atti più attesi. Esso, infatti, introduce varie norme che incidono su singoli istituti, al fine di semplificarli o comunque di chiarirne la portata applicativa.

Tra le varie misure una su tutte merita certamente una menzione speciale: la modifica alla disciplina della procedura telematica obbligatoria nel caso di dimissioni (art. 9). Essa, infatti, è finalizzata a superare le criticità che il datore di lavoro si trova oggi ad affrontare nel caso in cui un lavoratore lasci il proprio lavoro senza formalizzare le dimissioni tramite la suddetta procedura. Non si può infatti sottacere che una delle ricorrenti problematiche è la casistica che si presenta allorquando il lavoratore manifesta l’intenzione di rassegnare le dimissioni, ma poi non le formalizza, come previsto dall’art. 26 D.Lgs. 151/2015, al mero fine di percepire l’indennità NASpI e costringendo così il datore di lavoro a licenziarlo per motivi disciplinari abusando così del sistema per ottenere la disoccupazione.
Ricordiamo che ante 2015 la giurisprudenza (ex plurimis Cass. 30.09.2014, n. 20589) era assolutamente concorde nel ritenere legittima la qualificazione di dimissioni data dal datore di lavoro alla condotta del dipendente che non abbia ripreso il lavoro al termine di un legittimo periodo di assenza, unitamente a una pluralità di precedenti comportamenti sintomatici della disaffezione per il rapporto di lavoro. Al contrario oggi pare consolidato, salvo qualche sporadico orientamento dissonante, il principio secondo cui, in base al citato art. 26, il rapporto di lavoro subordinato può essere risolto per dimissioni o per accordo consensuale delle parti solamente previa adozione di specifiche modalità formali oppure presso le sedi assistite, a pena di inefficacia dell’atto.
Nei fatti quindi il datore di lavoro non potrà addurre che il rapporto si è interrotto per volontà del lavoratore, essendo prescritte rigide formalità per rassegnare le dimissioni, ma dovrà procedere a intimare il licenziamento versando il c.d. ticket di licenziamento (oggi fissato a 1.550,42 euro). Proprio attraverso la misura contenuta all’art. 9 dell’emanando decreto, si ravvisa, finalmente, la volontà del legislatore di ricondurre l’assenza ingiustificata del lavoratore alla forma tacita di dimissioni volontarie contrastando così i comportamenti che conducevano a percepire, illecitamente, la NASpI.

L’intento riformatore del disegno di legge in commento non si esaurisce con quanto sin qui rappresentato, ma prosegue anche su un ambito decisamente strategico, ovvero la salute e la sicurezza dei lavoratori. Tralasciando le modifiche più “formali” (la composizione della commissione per gli interpelli o la commissione consultiva permanente) vale la pena evidenziare la disposizione che porta a novellare la sorveglianza sanitaria disciplinata all’art. 41 D.Lgs. 81/2008. La nuova formulazione prevederà che la sorveglianza sanitaria si attui nel caso in cui ne sia evidenziata la necessità nel documento di valutazione dei rischi redatto in collaborazione con il medico competente. Al fine di tutelare maggiormente la salute dei lavoratori viene così previsto che l’attuazione della sorveglianza possa quindi avvenire anche al di là dei casi previsti dalla normativa e su richiesta del lavoratore, ovviamente quando sia stato previsto nel DVR.

Non pare potersi leggere, come palesato in qualche commento, un possibile rischio di applicazione discrezionale della sorveglianza in quanto rimessa alla valutazione del datore di lavoro e del medico competente con, quindi, minori tutele per i lavoratori. A onor del vero ciò non pare possibile in quanto la novella normativa intende introdurre un’ulteriore ipotesi in cui la sorveglianza possa essere effettuata e non certamente prevedere la facoltatività della stessa. Più raffinato potrebbe invece essere il tema di un possibile contrasto con l’art. 5 L. 300/1970 poiché, seppur astrattamente, si potrebbe verificare che ciascun medico e datore possano sottoporre a visita il lavoratore per un qualsiasi motivo indicato nel DVR. Si ribadisce che è un’ipotesi astratta e fors’anche remota in quanto resterebbe sempre vivente il divieto di accertamenti potenzialmente discriminatori. Nel medesimo art. 41 viene poi integrata la possibilità di effettuare visite mediche successive all’assenza per oltre 60 giorni consecutivi che si svolgeranno qualora ritenute necessarie dal medico competente.
Positiva è poi la previsione, in ottica di semplificazione e riduzione dei costi a carico dell’impresa, della possibilità, in sede di visita preventiva, che il medico competente tenga conto delle risultanze di esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso.

Su altro fronte, in particolare per ciò che attiene alla normativa vigente in materia di cassa integrazione, il disegno di legge interviene sulla compatibilità delle integrazioni salariali, ordinarie e straordinarie, con eventuali rapporti di lavoro, sia subordinati che autonomi. Più in dettaglio viene precisata la decadenza dal trattamento qualora il lavoratore non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione all’Inps dello svolgimento di un’attività lavorativa dipendente, ma in quel caso l’onere sarà assolto dal datore di lavoro mediante UniLav, o autonomo. In questo ultimo caso, proprio per la tassatività della disposizione, dovrà essere necessariamente previsto un mezzo di comunicazione tracciabile.

Vale poi la pena di evidenziare come nell’intenzione del legislatore vi sia la volontà di fare chiarezza in tema di periodo di prova per i contratti a tempo determinato eliminando qualsiasi margine di incertezza nella gestione dei rapporti di lavoro. In particolare, si vuole superare il concetto di “proporzionalità” foriero di non pochi dubbi interpretativi per lasciare la disciplina della durata della prova alla contrattazione collettiva, ma precisando che non potrà essere inferiore a 2 giorni e non superiore a 15 in caso di rapporti a termine di durata non superiore a 6 mesi. Qualora il contratto abbia una durata compresa tra 6 e 12 mesi la prova non potrà eccedere i 30 giorni.

Un ulteriore intervento che è bene citare riguarda la possibilità per il contribuente (datore di lavoro o altri soggetti all’obbligo contributivo) di regolarizzare spontaneamente le anomalie, errori o omissioni in cui è incorso evitando il recupero coattivo dell’Istituto. La proposta normativa “premia” il contribuente che corregga gli errori entro i 90 giorni successivi alla comunicazione di anomalie ricevuta dall’Inps e versi la contribuzione entro i 30 giorni successivi alla predetta comunicazione. È certamente una previsione da salutare con favore in quanto è volta a mitigare l’impatto delle sanzioni per i datori di lavoro che si dimostrano proattivi nella regolarizzazione ma, soprattutto, impone all’Istituto di mettere a disposizione del contribuente, ovvero dell’intermediario, gli elementi e le informazioni utili ai fini della eliminazione delle anomalie. Un miglioramento (emendamento!) della misura potrebbe essere quella di garantire il medesimo trattamento anche ai contribuenti adempienti prima della ricezione della comunicazione Inps.

Non mi soffermo sugli altri interventi del disegno di legge in discussione ma, termino, auspicando che i lavori parlamentari si chiudano a breve poiché l’entrata in vigore delle norme in esso contenute, in particolare in materia di sicurezza e salute sul lavoro, dimissioni e periodo di prova, sono particolarmente attese nel mondo lavoristico. È infatti innegabile che qualsiasi intervento normativo volto alla chiarezza e alla semplificazione non possa che essere desiderato nella speranza che sia il primo di una lunga serie.